Evaluación y pluses salariales

Publicado en La Nación el 14 marzo, 2016
Categoría: Artículos
Etiquetas: , , ,

El proyecto del gobierno sobre ordenamiento de los pluses salariales, contiene la condición de que para que un trabajador tenga derecho al incentivo, su desempeño debe haber sido bien evaluado. O sea que la evaluación que sus jefes hagan, estará ligada a un bono en efectivo.

Con esto no se está resolviendo un problema, sino que se están creando miles de ellos.Pensemos en la norma cultural que nos ata, en el sentido de que aquí no se vale llamar al pan pan y al vino vino.Y cómo ésta causa una benevolencia no crítica en quienes tienen que evaluar a otros.Pensemos en el razonamiento, poco justo, de que si a fulanito lo calificamos mal, en vez de ayudarlo a mejorar, más bien podríamos estar empujándolo a que rindiera peor.

Nos podemos imaginar la cantidad de recursos de revisión que se presentarán contra las evaluaciones. El recurso no tiene costo –solo presentarlo- y en cambio atenderlo demandaráque varias personas hagan una investigación y rindan un informe.

Unos cuantos recursos después, los jefes habrán quedado escaldados y preferirán optar por la paz, y entonces reblandecerán sus evaluaciones.

Y aunque todos esos elementos no operaran como operarán, la calificación del desempeño plantea problemas muy serios.¿Cuáles rasgos calificar? ¿Cómo se los percibe? ¿Cómo se definen los estándares? ¿Cómo se los mide? ¿Cómo se califican la diligencia, la precisión, el espíritu de servicio?

Parece preferible señalar en la Ley que en cada grupo de trabajo, se incentivará con pluses, solo a un determinado porcentaje de los colaboradores -20 o 30% por ejemplo- . Con esto se abriría una competencia en cada grupo por llegar a estar en ese selecto grupo. La calificación podría ser hecha solo por el jefe; por él con unos colaboradores; o por todos los colaboradores. Podría ser más defendible la calificación grupal que la calificación hecha solo por el jefe.

Escoger entre los mejores y los que no lo son,es un problema más simple que decidir cuál calificación poner a cada uno de los colaboradores.

Deje una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *