El aire y la luz promueven el cambio

Publicado en La Nación el 21 junio, 2004
Categoría: Cambio
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Juan XXIII, llegó al papado como un papa de transición, después de Pío XII quien había sido papa por diecinueve años, incluidos los años turbulentos del nazismo, guerra mundial incluida. En cinco años de papado, contra todos los pronósticos, tomó la iniciativa de abrir las ventanas de la dos veces milenaria iglesia para que entrara la brisa y desató el Concilio Vaticano II, un período de reflexión,el cual produjo profundos cambios. Los jóvenes de hoy no recuerdan por ejemplo que las misas se decían en latín, que no había misas por la tarde,que todos los papas eran italianos y que nunca viajaban.

Don Miguel Gorbachev, último jerarca de la vieja Unión Soviética, planteó en los ochenta la política de glasnost, palabra que en ruso significa oportunidad para ser escuchado y política que consistió en reconocer públicamente los problemas sociales y económicos y permitir la discusión abierta sobre ellos. (Webster´s College Dictionary). Esa política tuvo como consecuencia la perestroika, término ruso que contiene los conceptos de reconstruir, reorganizar, y lo cual finalmente concluyó con el desmantelamiento de la Unión Soviética.

Recordemos los famosos estudios de Hawthorne, Chicago, en los años treinta, los cuales dieron origen a la disciplina del comportamiento organizacional: se estaba investigando la influencia de la iluminación en el desempeño. Se aumentó la iluminación de las salas de trabajo y subió la productividad. Y para confirmar la hipótesis de la influencia positiva, se bajó la iluminación, a la espera de que bajara la productividad. Pues bien, subió. De lo cual se pasó a afirmar que la simple observación de seres humanos en el trabajo, provoca cambios en su desempeño.

Carl Rogers, psicólogo clínico estadounidense, tiene en uno de sus libros una idea compleja pero eficaz. Dice que “si puedo darme cuenta de lo que está ocurriendo en mí, tal vez me de cuenta de su significado. Entonces sabré quien soy y sabré también qué hacer”. Lo cual es otra forma de decir que el cambio personal requiere que nos demos cuenta de lo que nos ocurre. Y nos damos cuenta de ello, a través de la observación, la atención, el análisis.

Un conocido método de resolución de conflictos desarrollado por la Universidad de Harvard, tiene como fundamento la exploración de los verdaderos intereses que se encuentran detrás de lo que sostienen las partes. Una vez que esos intereses salen a la luz, el conflicto se hace más solucionable. Se dice que el Renacimiento tuvo como una de sus fuentes los viajes de exploración y sabemos que la medicina y la cirugía modernas no hubieran sido posibles sin la ruptura de la prohibición de explorar el cuerpo humano, vivo o muerto. En las empresas, a la hora del planeamiento estratégico, los temores deben ser aireados hasta desvanecerse por infundados o quedar formulados como amenazas. La amenaza no es nada agradable, pero es algo con lo cual se puede lidiar. Podemos formular tácticas para lidiar con las amenazas. En cambio los temores nos arrasan o nos paralizan. En algunas empresas norteamericanas se mejora la motivación a través de una política de “libros abiertos” según la cual todo el personal tiene acceso a la información de cuánto y cómo gana la empresa lo que gana, información que en la mayor parte de las empresas está reservada solo a algunos.

En todos estos ejemplosestán presentes la transparencia, la posibilidad de observar, de ventilar, de reflexionar, de conocer, de dialogar, como formas de promover cambios. Por así decirlo, no se puede cambiar aquello sobre lo cual no se reflexiona. Sin información, sin reflexión, sin crítica,el estado de cosas se rigidiza porque aumentan las posibilidades de arbitrariedad de quienes controlan esa situación. Ventilar, observar, esclarecer, cuestionar, estimular la reflexión, hace fluidas las situaciones y de esta manera aumenta la probabilidad de cambio.

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