Los Zander (The Art of Possibility) recomiendan algunas prácticas muy juiciosas. Una de ellas es “ponerle un cien” a la gente. Veamos. Cuando se inicia un curso, la relación que hay entre el profesor y el alumno es tal que el profesor constituye un vigilante de la puerta de la promoción. “No dejo pasar a aquéllos que obtengan una nota menor de tanto”. Más o menos, los estudiantes están acusados de no saber, hasta que no demuestren lo contrario. La práctica de “ponerle un cien”, cambiaría en este caso el papel del profesor, de manera que lo que estaría diciendo es “sé que todos Uds. van a aprovechar muy bien este curso y sé que al final, todos Uds. sacarán un cien” . A esto, los citados autores le agregan un elemento muy interesante que libera a la práctica del calificativo de inocente que algunos de Uds. le estarán endilgando. Piden a sus alumnos que escriban al principio del curso, cuáles son los logros personales -de conocimientos, destrezas y actitudes- que habrán adquirido durante el curso para que sus resultados puedan ser calificados con un cien. Esto me recordó a un profesor de matemáticas en el Liceo de hace muchos años. Nos dijo el primer día de clases que se comprometía desde ahora a darle el año por ganado a quien tomara apuntes en borrador, los pasara “en limpio” antes de 6 horas después de la clase e hiciera las tareas al día. Era la práctica de “ponerle un cien”, con cincuenta años de adelanto.
Las evaluaciones de desempeño en las empresas adolecen de muchos defectos. Uno de ellos es el de que como generalmente están ligadas a los aumentos en la remuneración, los jefes se resisten a perjudicar económicamente aun a los empleados indolentes. Pero a la luz de lo que llevamos visto, quizá el defecto mayor resida en el elemento de enjuiciamiento que introduce en la relación jefe-colaborador.El que juzga, no juzga para absolver, juzga para condenar.¿ Cómo aplicaríamos en esta relaciónel“ponerle un cien” ? Siguiendo y modificando un poco la práctica de mi profesor de matemáticas habría que pedirle al colaborador que dijera qué logros considera que lo harían acreedor a un cien y cuáles comportamientos, prácticas, actividades tendría que desarrollar para obtener esos logros. Como se supone que la persona que tiene el rol de jefe conoce muy bien la empresa, la unidad de trabajo y el puesto, en el caso de que los logros y las actividades propuestas por el colaborador fueran insuficientes,debería ayudar a éste a complementarlos. Luego se esperaría que estimulara a esa persona a que se vaya auto-evaluando . Juntos revisarían esas auto-evaluaciones para ir dando apoyo en lo que se desee cambiar. Sin duda el resultado produciría una mejora en el desempeño y no una sentencia al final del período.
Esto me recuerda una historia que leí hace tiempo. En un barrio de Nueva York, la mayor parte de los muchachos que egresaban de la escuela del lugar, acababan cometiendo un delito. Los estudios que se hacían sobre egresados de la clase de hace cinco y de hace diez años, mostraban esa alta incidencia. Pero lo más sorprendente fue que una altísima proporción de los muchachos que no habían tenido problemas de delincuencia habían sido alumnos de una determinada maestra. Desde luego los investigadores quisieron averiguar cuáles técnicas didácticas, cuáles instrumentos disciplinarios había utilizado esta maestra. Cuando la entrevistaron encontraron en ella una gran perplejidad: “ ¿Técnicas? ¿ Instrumentos?, … ¡ No ! … Yo sólo recuerdo que a todos mis alumnos los quise mucho” . En nuestros términos, ella, amorosamente, “les puso cien” , y ellos, no tuvieron más remedio que ser de cien.