Capacitación o sentido

Publicado en La Nación el 18 octubre, 1999
Categoría: Aprendizaje
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Lo que una persona necesita para ser un buen miembro de una organización, no son sólo conocimientos técnicos. Formar parte de una organización es formar parte de un grupo social que tiene una determinada cultura, unos determinados objetivos, una determinada forma de accionar. Hay que saber formar parte de esa entidad, lo cual no es tan específico como saber trabajar en equipo, sino más general, algo como lo que el Informe Delors llama saber convivir y como lo que Goleman llama inteligencia emocional.

En las empresas la capacitación se ha venido expulsando hacia afuera. De la misma manera que algunos padres entienden equivocadamente que la educaciónde sus hijos es responsabilidad de la escuela, los jefes han venido abandonando su función esencial de desarrolladores de su personal y la han “delegado” a los departamentos de recursos humanos. Pero el problema no termina ahí. Algunos de esos departamentos, en vez de asumir la responsabilidad de crear y ejecutar programas de capacitación, a su vez delegan esa actividad en entes externos – escuelas o empresas de capacitación – , lo cual está bien cuando el departamento de recursos humanos contribuye a diseñar los programas, y está mal cuando simplemente se “compran” programas . Los esfuerzos de capacitación tienen que estar sintonizados con la estrategia de la empresa y con sus necesidades específicas.

Otro tema de gran interés es que los departamentos de recursos humanos deberían centrar su atención en las oportunidades de aprendizaje que se presentan todos los días y que sólo son presenciadas por la unidad de trabajo y su jefe y a veces sólo por el jefe y el colaborador. Con o sin una metodología para aprovechar esas oportunidades, en las empresas se aprenden cosas permanentemente, pero con una metodología, los resultados serían mejores. Desarrollar esas metodologías es una inversión de alto rendimiento.

Una parte importante de la enseñanza-aprendizaje que se hace en las empresas tiene quereferirse a la visión compartida. A veces se supone que puesto que en el grupo ejecutivo superior existe claridad sobre esa visión, en todo el resto de la empresa ocurre igual. Difundir la visión es difícil. La otra pieza de aprendizaje esencial es la relacionada con los valores. No se trata de tener una larga lista de ideas deseables sino de seleccionar los verdaderos valores distintivos de la empresa e ir difundiendo su conocimiento y práctica en toda la empresa.

La mejor manera de resolver estos retos es convertir a los jefes en capacitadores. Eso es lo que se ha hecho en Ford Motors. Su presidente, Jacques Nasser, ha asumido el papel de “maestro” de sus colaboradores inmediatos. Estos a su vez, lo son de los suyos. Y así progresivamente hasta llegar a los colaboradores de nivel operativo. Desde luego que los contenidos en esta actividad de enseñanza, no son técnicos, sino que se refieren a la estrategia, al enfoque competitivo, a la racionalidad del cambio que la empresa está realizando.

Lo más valioso que enseñamos en el hogar a nuestros hijos no son conocimientos técnicos. Lo que distingue a un líder nacional es en parte, la capacidad que tenga de hacer que grandes grupos de ciudadanos sintonicen con su visión y con la forma en que hay que vivir el presente para lograr el futuro que esa visión dibuja.Ahora parece ser que también en las empresas, el aprendizaje importante no está en las técnicas, las cuales se supone que todos conocen o todos tratarán individualmente de obtener, sino que el mensaje a difundir es por qué en función de lo que se desea alcanzar, vale la pena hacer las cosas de una determinada manera, o sea , encontrarle el sentido futuro a las acciones cotidianas.

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